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「会社の定年って何歳ですか?」と聞かれると、「60歳」と答える方が多いのではないでしょうか。確かに現状では定年を60歳としている会社が多いと思われます。しかし、平成24年の高年齢者雇用安定法の改正によって、会社は希望者を65歳まで再雇用しなければならなくなりました。また今後は、65歳を定年とすることを義務付ける法律に変わっていくかもしれません。

従来の就業規則の多くは、定年を60歳とし、労使協定で定めた基準を満たしたものに限って65歳まで再雇用するとされていたものと思われます。また、実際のところ、労働者代表との書面での合意(労使協定)がないにもかかわらず、再雇用の基準を設けて、再雇用を拒否したり、退職勧奨をしたりという処理をしている会社も多いように聞いています。

しかし、上記改正によって、①定年の65歳への引き上げ、②定年を60歳としつつ、再雇用を希望する者全員を65歳まで再雇用する(経過措置あり)、③定年制の廃止、のいずれかを会社は選択しなければならなくなりました。

つまり、労働者側から見れば、働く気がある限り、65歳までは働き続けられることになったのです。

これは、年金受給開始が65歳に引き上げられているのに、定年を60歳としたままにすると、無収入の期間が労働者に生じてしまうため、この間隙を埋めるための改正といわれています。

上記改正に対応した就業規則の変更を行っていない会社の方は、直ちに、①②③のいずれかに方針転換をしなければなりません。

このうち、多くの企業が②を選択するものと思われますので、定年に関する就業規則を「従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由または退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。」などと就業規則変更を行う必要があります。

この改正は、労働者側には有益なものですが、会社の人件費負担や人事にはマイナスの影響もかなりあるものと思われます。

従前の年功序列の給与体系を維持すると、高水準の給与所得者に対して、さらに5年給与を支払わなければならなくなります。60歳以上の方が仕事を続けてくれることにより、相応の売り上げが上がるのであれば、合理的かもしれませんが、必ずしもそうなる保証はありません。また、役職に就く従業員の若返りが大きく阻害される結果も生みます。再雇用者とはいえ、昨日までの上司に、部下が仕事の指示をするのは簡単ではありません。

そのため、再雇用者に対しては、半日勤務や週2日勤務などのワークシェアリングを実施させたり、給与水準の引き下げ、勤務時間の引き下げ、そして退職金や企業年金の引き下げを行うなどの方策を講じることで、人件費負担を抑え、また人事の適正化を図っていくことも必要になるかもしれません。