出向・転籍のご相談
ご相談内容
私は、長年鉄道会社において車両係・運転士等として勤務してきましたが，先日，突然関連会社での車両清掃業務・食堂車で使用する物の積み込み作業・保線作業等への出向命令が出されました。しかし，私は，入社以来車両の検査修繕とか運転あるいは保線作業の指示点検という専門的な技術を習得し、その技術を磨いてきましたので，出向先の単純な作業に従事することは全くの異職種への職務変更と言えます。また出向先での勤務形態もいずれも夜勤であり，身体への負担のより大きいものとなります。さらに，他にも多数の従業員がいる中で何故私が出向の対象に選ばれたのかも全く分かりません。このまま命令に従わなければいけないでしょうか。会社は命令に従わない場合は，解雇も検討するなどと言っています。対応方法を教えてください？
回答
出向
出向とは、ご相談者のケースのように、雇用先企業との労働契約に基づく従業員としての地位を保有したまま、他企業（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するものです（在籍出向といわれることもあります）。
（在籍）出向命令が有効であるためには、ほぼ配転命令と同様に、①労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内で配転命令が出されること，②法令違反等がないこと，③権利濫用でないこと，といった３つの要件を満たす必要があります。ご相談のケースでは，まず出向命令の根拠があるのかが問題になりますし，出向によって被る不利益も大きく，かつ，人選について合理性があるか不明です。従って，出向命令が無効になる可能性があります。
そこで，次のような対応が検討されるべきです。
１ 出向命令なのか，単なる打診にすぎないのか，を確認する。
２ 家庭の事情等，出向に応じられない事情を会社に説明する。
３ 出向命令が出された場合は，有効要件（根拠，法令違反，権利濫用の有無）を確認する。
４ 出向命令が無効であると考えられる場合は，出向命令の撤回，仮処分，労働審判等の法的措置を検討する。
５ 同時に，一定期日までに出向先に赴任しないと解雇等の何らかの不利益処分が行われる可能性がある場合（この様な場合は多いと考えられる。）は，解雇等を回避するために，出向命令に異議を留めて（内容証明郵便等で確実に文書で行うべき）出向先に赴任した上で出向命令の効力を争う。
６ 出向に伴う労働条件の引き下げが主な問題の場合は，労働条件のギャップの差を保障するように求める。 ７ 出向に応ずる場合も，出向先での条件を書面で確認する。
解説（出向について）
(1) 出向とは？
出向とは、ご相談者のケースのように、雇用先企業との労働契約に基づく従業員としての地位を保有したまま、他企業（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するものです（在籍出向といわれることもあります）。
(2) 出向の有効要件
（在籍）出向命令が有効であるためには、ほぼ配転命令と同様に、次の３つの要件を満たす必要があります。
(１) 労働契約上、出向命令権の根拠があり、その範囲内で出向命令が出されること。
転籍と異なり、労働者の個別的な同意は不要であり、あらかじめ労働者の包括的な同意があれば、原則として、出向命令は有効であると考えられています。ただ、出向の重大な効果に鑑み、就業規則に「出向を命じうる」などという抽象的な規定があるだけでは、根拠として合理性、規範性に欠けるとされています。裁判例には、就業規則に単に「業務の都合により必要がある場合には、出向を命じることがある」と定めるだけで、出向先の労働条件・処遇、出向期間、復帰条件などが定められていない場合は、出向命令の法的根拠を欠き、無効であるとしたもの（日本レストランシステム事件・大阪高判平17.1.25労判890）、出向命令が労働契約上の根拠を有するためには、就業規則、労働協約、労働契約、採用時の説明と同意などによって、ⅰ）出向を命じうること自体が明確になっていること、ⅱ）出向先での基本的労働条件が明瞭になっていることなどが必要であるとしたもの（新日鐵事件・最判平15.4.18労判847）があります。
(２) 法令違反等がないこと。
出向命令は、組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為（労組法７条）に当たる場合や、思想信条による差別（労基法３条）に当たる場合などには、無効になります。また、労働協約や就業規則の条項に違反してなされた出向命令も、一般に、無効になります。
(３) 権利濫用でないこと。
権利濫用か否かは、労働契約法14条により、出向の業務上の必要の有無・程度、対象労働者の選定の合理性、出向によって労働者が被る不利益の程度などを総合考慮して判断されます。裁判例には、出向先の作業が腰痛の持病をもつ者にとっては退職に追い込まれる程の過酷なものである場合、腰痛の持病があるためコルセットを常用せざるをえない者らに対する出向命令を、人事権の濫用として無効であるとしたもの（東海旅客鉄道事件・大阪地決平6.8.10労判658）などがあります。
(3) 出向労働者は、出向元・出向先とどのような労働関係にあるか？
出向労働者と出向元との間の労働契約自体は、基本的に継続します。そのため、出向元の就業規則のうち労務提供を前提としない部分は依然として適用されます。一方、出向労働者に対する労務遂行の指揮命令権は出向先がもち、出向労働者は出向先の服務規律等に従うことになるので、出向労働者と出向先との間には部分的な労働契約関係（労基法の部分的な適用があるということ）が成立していることになります。
具体的に問題となるのは、ⅰ）給与・諸手当・賞与、または退職金の支払義務の所在、ⅱ）懲戒解雇・普通解雇の権限の所在、ⅲ）（出向元への）復帰の決定権限、ⅳ）労基法、労安衛法、労災保険法上の責任の所在についてです。 以下、順番にみていきましょう。
ⅰ）給与・諸手当・賞与、または退職金の支払義務の所在 給与・諸手当・賞与の支払いについては、①出向先が支払い、出向元での勤務の場合との差額を出向元が補償する方法、②出向元が支払い、出向先はそのうちの自己分担額を出向元へ支払う方法、のいずれかの方法がとられることが多いといえます。退職金は、２つの企業での勤務期間を通算し、両企業間で内部分担し、いずれかの企業が一括して支払うのが一般的とされています。なお、雇用保険上の事業主は、主たる賃金の支払者です。
ⅱ）懲戒解雇・普通解雇の権限の所在 出向元が解雇の権限を保持し、その他の懲戒の権限は出向先がもつ場合が多いですが、両者が併有することもあります。
ⅲ）（出向元への）復帰の決定権限 通常、出向元の就業規則（出向規程）の定めに従い、出向元が決定します。 ⅳ）労基法、労安衛法、労災保険法上の責任の所在 まず、労基法上の各規定については、例えば、出向先が労働時間管理をしていれば、三六協定は出向先に締結義務が生じるといったように、その内容に応じて当該事項を管理している方が使用者としての責任を負います。そして、前述のように、労安衛法上の事業者責任を負担し、また、労災保険法上の事業主となるのは、原則として現実に労務の給付を受けている出向先の事業者とされています。
解説（転籍について）
(1) 転籍とは？
企業との現在の労働契約を解消したうえで、新たに他企業との間で労働契約を締結し、他企業の業務に従事するものを転籍といいます（移籍出向といわれることもあります）。元の会社の身分を有したまま他の会社に就労する出向（在籍出向）と異なり、元の会社の身分を失うことが転籍の最大の特徴です。
(2) 転籍の有効要件
転籍には、原則的には、当該転籍が問題となった時点での労働者の個別的な同意が必要であり、労働協約や就業規則の条項を根拠に転籍を命じることや、事前の包括的同意で足りるとする考えは認められていません（裁判例の多くも同様の立場をとっています。日東タイヤ事件・最判昭48.10.19労判189、ミロク製作所事件・高地地判昭53.4.20労旬960、三和機材事件・東京地決平4.1.31判時1416-130など）。
ただし、裁判例の中には、親会社から子会社への転籍につき、親会社の入社案内に当該子会社が勤務地の１つとして明示されていたこと、採用面接時に転籍がありうる旨の説明がなされ、それに対し労働者が異議のない旨回答していること、当該子会社は実質的には親会社の一部門として扱われており、転籍も社内配転と同様に扱われてきたことなどの事情を考慮し、事前の包括的同意に基づき、転籍は有効としたものもあります（日立精機事件・千葉地判昭56.5.25労判372-49）。
(3) 人員削減のための転籍は認められるか？
企業の特定部門を分社化したり、事業譲渡後に譲渡会社を解散・清算したりするのに伴い、もっぱら人員削減を目的として転籍が実施される場合があります。しかし、このような場合でも、原則的に労働者の同意がなければ、会社は転籍を一方的に命じたり、強要したりすることはできません。まして、事業譲渡に伴う転籍に同意しなかったことを理由に、労働者を解雇することは認められません。裁判例には、特定部門の子会社化に伴い、労働者に転籍命令が出された際に、転籍を拒否した１人が解雇されたというケースにつき、整理解雇の要件を検討した結果、大半の労働者が転籍に応じた以上、会社はすでに経営規模の縮小を達成しており、残る１人を解雇するまでの必要性がないとし、解雇を無効としたもの（千代田化工建設事件・東京高判平5.3.31労判629）、（事業）譲渡会社と譲受会社が実質的に同一とはみなされないケースにつき、事業譲渡に伴う転籍が特定の労働者を個別に排除するためのものであったと評価して、譲受会社が労働者の選別を行えるとする事業譲渡契約の条項を公序良俗違反で無効としたもの（勝英自動車事件・横浜地判平15.12.6労判871-108）などがあります。なお、事業譲渡と異なり、会社分割の場合は、承継される事業に主として従事する労働者の労働契約は、原則的に分割契約等の定め通りに承継会社に承継されることになり、承継に際しては労働者の同意も必要とされません。
弁護士に依頼した場合
(1) 弁護士はあなたのパートナーです。
不当解雇され自信を失ったあなたは，家族・友人にも中々相談できず，一人苦しんでいませんか？安心してください。弁護士はあなたの味方となり，親身に話しを聞いて，今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し，あなたと一緒になって戦うパートナーです。
(2) 継続的な相談・コンサルティング
不当解雇と闘う場合，ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また，時々刻々と状況が変わっていき，その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に，その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また，一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。 弁護士に依頼した場合，初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより，その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき，適切な対応をとることで，万全の準備が出来ます。また，継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。
(3) あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。
会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い，対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで，弁護士は，あなたに代わり，情報収集のお手伝いをしたり，解雇の撤回等を求める通知を出したり，会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき，弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで，あなたにとって有利な結論を，裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。
(4) あなたに代わって裁判を起こします。
もし，会社があなたの要望に応じない場合は，裁判を起こします。 具体的には，労働審判手続，仮処分手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の早期実現を目指します。 最近では労働審判手続による解決水準が高まっており，かつ，同手続によって２～４か月間で解決を図ることが可能となっています。
弁護士費用
法律相談料
３０分５、２５０円（税込）
但し、３０分延長ごとに５，２５０円（税込）の追加料金がかかります。
着手金（ご依頼頂いた際に弁護士が頂く代金）
※ご事情により一部分割払い，後払いによるお支払い等ご要望をうかがいます。
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
５２，５００円～１０万５，０００円（税込） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ３ 労働審判の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。
成功報酬（事件の成功の程度に応じて頂く対価です。）
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
得られた経済的利益の２０％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ３ 労働審判の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円） - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円）
※上記は一応の目安で、事案の難易度に応じて、事前に確定額をご提案いたします。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１ ？
Ａ
Ｑ２
Ａ