残業代のご相談
ご相談内容
私は、業務用コーヒー及び関連機器を販売する会社に正社員として勤務しています。数か月前に、私は、会社から社内プロジェクトのリーダーに任命されました。リーダーには、メンバーの選定権、メンバーの人事考課権のほか、プロジェクトの運営スケジュールの決定権が与えられています。しかし、出退勤の自由はなく、役職手当も支給されていません。また、着任早々残業続きで、先月の残業時間は80時間を超えたにもかかわらず、会社は、私が「管理職だから」という理由で、残業代を一切支払ってくれません。管理職の肩書きを与えられていても実際にはいわゆる「名ばかり管理職」の場合は，会社は残業代を支払わなければならないということを最近ニュースで聞きました。私の場合は，本当に会社に残業代を請求できないのでしょうか？
回答
残業代の未払いについて
使用者は、労使協定をし、それを労基署に届け出た場合などには、労基法32条の法定労働時間（原則として、１日８時間、１週40時間）を超える時間外労働を行わせることが可能になります。そして、時間外労働に対しては、基礎賃金（例えば、月給制の場合は、月給額を月における所定労働時間数で除した金額）の25％以上の割増賃金（残業代のこと）を支払わなければなりません（労基法37条）。 労基法41条２号の管理監督者については、労基法の労働時間に関する規定が適用されないため、時間外労働やそれに対する割増賃金といった問題は生じません。管理監督者に該当するかどうかについては、厚労省の通達によれば、①職務の内容、権限、責任、②出退社についての自由度、③その地位にふさわしい処遇などを具体的な判断要素として、肩書きにとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。 ご相談者のケースでは、メンバーの選定、評価、スケジュール決定への関与などが認められているものの、経営への関与や出退勤の自由が認められておらず、手当もないことから、管理監督者性を否定される可能性が高いでしょう。したがって、会社の取扱いは、労基法に違反する可能性が高いといえます。
残業代未払の対応方法
(1) 証拠の収集
まずは、残業代算定の裏付けとなる資料をすみやかに収集する必要があります。タイムカードやＩＤカードがあれば、有力な証拠となります。それらがない場合は、給与明細、時刻記載のある業務日報、労働者本人が作成したメモなどが考えられます。 その他にも，賃金や労働時間について定めた就業規則，賃金規定等が考えられます。
(2) 会社との交渉
まずは会社に改めて請求しましょう。それにもかかわらず会社がなかなか応じてくれない場合は、労基署（労働基準監督署）を利用する方法があります。残業代不払いは労基法違反であり、労基法120条１号では、これに対し、30万円以下の罰金を科すことができる旨、定めています。労基署に申告すると、労基署が会社に対し調査を行い、その結果、勧告がされて、会社が支払いに応じることもあります。申告したことが会社に知れることで不利益な取扱いを受けるおそれがある場合は、「匿名申告（対会社との関係では氏名を明らかにしないこと）」の方法をとることも可能です。また、会社に労働組合がある場合は、組合を通じて交渉することも考えられるでしょう
(3) 裁判
交渉や労基署の利用で解決しない場合は、裁判所を通じて、解決を考えます。労働審判を利用すれば、短期間（原則３回以内の審理を経て決定が下されます）で紛争が解決できる可能性があります。 また，請求額が60万円以下の場合は、簡易裁判所での少額訴訟の利用が可能です。少額訴訟は、原則として１回の審理のみで判決が下されるという簡易迅速な手続です。ただ、期日までに充分な証拠を準備しなければならず、その上、その証拠の種類についても制限がありますので、十分な注意が必要です。なお、裁判所に対し、割増賃金の未払い額と同額の付加金の請求を忘れずにする必要があります。
弁護士に依頼した場合
(1) あなたに代わって、証拠収集や会社との交渉を行います。
あなたにとって必要な証拠を把握し，あなたと協働して、証拠収集を迅速に行います。また、弁護士が法的な根拠を示し，証拠を揃えて請求した場合，それまで交渉に応じてくれなかった会社側が態度を変え、交渉に応じてくれることもあります。
(2) あなたに代わって、裁判を起こします。
会社側が任意に要求に応じない場合は、裁判所を通じて、解決を図ります。裁判手続の書類は，事実関係及び証拠を整理し，法律の要件事実に沿って作成する必要がありますが，これらを最も的確に作成できるのは弁護士です。また，あなたのケースにもっとも適した手続を選択し、迅速にあなたの要求の実現を目指します。
当事務所における解決例
(1) 交渉により未払残業代回収
依頼者は，連日にわたって残業をこなしながら賢明に会社に貢献してきましたが，会社からの不当な取り扱いに納得がいかず退職しました。しかし，在勤中の残業等に対する支払がなされていない部分があったため，当事務所にご依頼されました。既に退職をした後でしたので，依頼者自身でタイムカード等の証拠の入手は難しかったのですが，弁護士を通じた交渉によりタイムカードを会社に開示させることができました。その上で，法律に基づいて残業代を算定し，弁護士を通じて交渉をした結果，裁判手続を経ずに早期に残業代の支払いを受けることに成功しました。弁護士によって法的根拠及び証拠を示した上で請求したことが功を奏しました。依頼者は，裁判による負担無く，かつ，早期に未払金を受けることが出来，大変喜んでいただけました。
(2) 労働審判の勝訴的審判による回収
依頼者は，連日連夜，残業（夜勤を含む）をこなし会社に貢献してきましたが，会社が残業代を支払わなかったため，退職をしました。しかし，殆どの残業代が支払われず，また，深夜手当も支払われなかったため，当事務所にご依頼されました。依頼者は，タイムカードを概ね確保しており，かつ，賃金規定等の証拠も揃っており，会社も当初より明らかに支払拒絶の意向を示していたため，早期に労働審判を申立しました。労働審判でも会社は労働時間等を争いましたが，弁護士による適切な主張・立証の結果，会社に残業代の支払いを命ずる労働審判を勝ち取りました。その結果，労働審判結果に即した残業代の支払いを受けることができ，依頼者は大変満足してくださりました。
弁護士費用
法律相談料
初回の３０分に限り無料
但し、３０分を超えた場合は，３０分延長ごとに５，２５０円（税込）の追加料金がかかります。
着手金（ご依頼頂いた際に弁護士が頂く代金）
※ご事情により一部分割払い，後払いによるお支払い等ご要望をうかがいます。
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
５２，５００円～１０万５，０００円（税込） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ３ 労働審判の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。
成功報酬（事件の成功の程度に応じて頂く対価です。）
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
得られた経済的利益の２０％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ３ 労働審判の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円） - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円）
※上記は一応の目安で、事案の難易度に応じて、事前に確定額をご提案いたします。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１ 労基法41条２号の管理監督者とはどのような者をいうのですか？
Ａ 労基法41条2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）については、労働時間、休憩、休日に関する労基法上の規定を適用しないと定めています。したがって、労働者が管理監督者に該当すれば、使用者は時間外・休日手当を支払う必要がなくなります。管理監督者は勤務や出退社について自由裁量を持つため、厳格な労働時間規制がなくとも保護に欠けることはないという点が、このような規定が設けられた理由とされています。裁判例も、前述の通達とほぼ同様の基準を用いて判断しており、具体的には、役職手当を支給されているが、出退勤の自由がなく、部下の人事考課の権限もない銀行支店長代理（静岡銀行事件・静岡地判昭53・3・28労判297-39）、材料の仕入れや売上金の管理を任されているが、出退勤の自由がなく、仕事内容も特定されていないレストラン店長（レストラン「ビュッフェ」事件・大阪地判昭61・7・30労判481-51）、ホテルの料理長（セントラル・パーク事件・岡山地判平19・3・27労判941-23）、ファストフードチェーンの店長（マクドナルド事件・東京地判平20・1・28労判953-10）などについて、管理監督者性を否定しています。他方、管理監督者性を肯定したケースとしては、労働時間の自由裁量、採用人事の計画・決定権限があり、役職手当が支払われていた医療法人の人事課長（徳州会事件・大阪地判昭62・3・31労判497-65）、多数の乗務員を指導･監督する立場にあり、採否に重要な役割を果たし、高額の報酬が支払われていたタクシー会社の営業次長（姪浜タクシー事件・福岡地判平19・4・26労判948-41）などが挙げられます。 現実には、「店長」、「リーダー」、「課長」というような肩書きを付して、安易に管理監督者として扱い、いわゆる「名ばかり管理職」として長時間労働をさせながら割増賃金を支払っていない例が多く見られるので、管理監督者として取り扱うことに問題がないか否かについては、上述の基準をもとに個別具体的に検討してみる必要があります。
Ｑ２ 割増賃金の計算方法を教えてください。
Ａ まず、割増賃金の計算の基礎となる賃金（基礎賃金）を算出します。具体的には、時給制の場合はその金額であり、月給制の場合は、「通常の労働時間または労働日の賃金（所定賃金）」÷月間所定労働時間×（１＋割増率）×時間外労働時間数 という計算式から求められます。なお、基礎賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含みません。 通常の時間外労働は25％以上の割増率で計算されますが、それが休日に及んだ場合は35％以上、同じく深夜（午後10時から午前５時）に及んだ場合は25％以上の割増率を加算し、また、１か月に60時間を超える時間外労働をした場合は、その超過部分については50％以上の割増率で計算されます。
Ｑ３ 割増賃金の支払いに代えて、休暇を取得することはできるのですか？
Ａ 平成22年４月１日から、時間外労働が１か月について60時間を超えた場合、その超えた時間の労働に係る割増賃金率が「50％以上」に引き上げられたのに伴い、この60時間を超えた部分（つまり、50％以上の割増賃金を支払うべき部分のことです）については、労使協定により、有給の休暇（「代替休暇」と呼ばれています）を付与することが可能となりました。この制度により、代替休暇を取得させれば、50％以上の率の割増賃金を支払う必要がなくなります。ただし、この制度は、１か月60時間を超える部分、つまり、割増賃金率が50％以上となった部分についてのみ適用されますので、60時間までの時間外労働分については、これまで通り、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。