賃金カットのご相談
ご相談内容
私は、運送事業を営む会社に期限の定めなくドライバーとして採用され、以後現在に至るまでドライバーとして就労してきました。これまでは毎年昇給があり、家族手当、住宅手当も支給されていたのですが、会社から突然、経営不振のため、55歳以上の従業員については、次年度から就業規則と賃金規程を変更すると言われました。それによると、固定給については、これまで30万2,000円（基本給30万円、皆勤手当2,000円）であったのが、20万円（職務給10万円、技能給３万円、精勤手当３万円、１キロメートル走行する毎に10円のキロ手当の実際平均支給額４万円）となり、また、生活給については、これまで３万円（家族手当１万円、住宅手当２万円）であったのが、１万5,000円（家族手当１万5,000円、住宅手当は廃止）となります。 これにより、賃金月額は33万2,000円から21万5,000円になり、約35％もの減額ということになります。このような急激な賃金カットは、法的に許されるのでしょうか？
回答
賃金カットとは
使用者は、原則として、労働者との合意なしに、就業規則の変更によって労働条件の切下げ（賃金カットなど）をすることはできません（労働契約法９条）。
ただし、就業規則の作成・変更に合理性が認められ、かつ、法律上必要な手続がとられている場合は、例外的に労使の合意がなくとも、就業規則の変更によって労働条件の切下げ（賃金カットなど）ができると解されています（同法10条、判例も同旨）。
しかし、一般には、会社が倒産の危機に瀕している、業績悪化による雇用調整が必要であるなどといった状況に至っていない場合には、激変緩和の代償や経過措置を施した上でない限り、一部の労働者に対し、一方的に急激な賃金カットをすることは許されない可能性が高いといえます。
賃金カットの対応方法
(1) 証拠の収集
まずは、変更前及び変更後の各就業規則、過半数労組または過半数代表者の意見書（コピー）を入手する必要があります。また、会社に対し、就業規則の変更の必要性について、文書で説明を求めるべきでしょう。
(2) 会社との交渉
まずは、会社に対し、改めて賃金切下げの撤回を要求しましょう。
(3) 裁判
交渉によって解決しない場合は、裁判所を通じての解決を考えます。また、労働審判を利用すれば、短期間（原則３回以内の審理を経て決定が下されます）で紛争が解決できる可能性があります。請求額が60万円以下の場合は、簡易裁判所での少額訴訟の利用が可能です。少額訴訟は、原則として１回の審理のみで判決が下されるという簡易迅速な手続です。ただ、期日までに充分な証拠を準備しなければならず、また、その証拠の種類についても制限がありますので、十分な注意が必要です。
弁護士に依頼した場合
(1) あなたに代わって、証拠収集や会社との交渉を行います。
就業規則が誤った事実関係を基に変更されていたり、労働者からの意見聴取、労働者への周知が不十分であったりする場合もありうるので、会社への反論・反証のために必要となる資料を可能な限り収集します。その他、あなたの事案にとって必要な証拠を把握し、あなたと協働して、証拠収集を迅速に行います。また、弁護士が法的な証拠を示し、証拠を揃えて請求した場合、それまで交渉に応じてくれなかった会社側が態度を変え、交渉に応じてくれることもあります。
(2) あなたに代わって、裁判を起こします。
会社側が任意に要求に応じない場合は、裁判所を通じて、解決を図ります。裁判手続の書類は、事実関係及び証拠を整理し、法律の要件事実に沿って作成する必要がありますが、これらを最も的確に作成できるのは弁護士です。また、あなたのケースに最も適した手続を選択し、迅速にあなたの要求の実現を目指します。
弁護士費用
法律相談料
３０分５、２５０円（税込）
但し、３０分延長ごとに５，２５０円（税込）の追加料金がかかります。
着手金（ご依頼頂いた際に弁護士が頂く代金）
※ご事情により一部分割払い，後払いによるお支払い等ご要望をうかがいます。
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
５２，５００円～１０万５，０００円（税込） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ３ 労働審判の申し立て
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。 - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
２１万円（税込）・・但し，一部について終了後の後払いも可能です。
成功報酬（事件の成功の程度に応じて頂く対価です。）
- １ 弁護士名義による内容証明郵便の発送及び会社との交渉
得られた経済的利益の２０％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ２ 賃金仮払仮処分の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税 （但し，最低２１万円） - ３ 労働審判の申し立て
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円） - ４ 通常訴訟（第一審訴訟手続）
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円）
※上記は一応の目安で、事案の難易度に応じて、事前に確定額をご提案いたします。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１賃金カットの方法には、どのようなものがあるのですか？
Ａ 賃金カットの方法としては、①労使の合意による方法、②就業規則の不利益変更による方法、③労働協約等の締結による方法、④年棒額の引下げによる方法、⑤降格、配転を理由とする減給、⑥人事査定に基づく方法などがあります。
また、昨今の不況下では、労働者に対し、賃金カットに同意するか、それとも退職するかの選択を迫り、いずれにも同意しない労働者については整理解雇を行う企業が現れているようです。とくに、企業が労働者に対し、解雇と同時に新たな労働条件での労働契約締結を申し出ることを、「変更解約告知」と呼んでいます。この「変更解約告知」によっても、事実上の賃金カットが行われるのです。裁判例では、肯定した例（スカンジナビア航空事件・東京地判平7・4・13労判675）もありますが、その後、大阪労働衛生センター第一病院事件（大阪地判平10・8・31労判751-38、同判決に対する大阪高判平11・9・1労判862-94、最二小決平14・11・8労旬1548-36も地裁判決を支持しています）では、明文規定がない以上、労働条件の変更ないし解雇に変更解約告知という独立の類型を設けることは相当でないとされ、整理解雇と同様の厳格な要件が適用されています。
Ｑ２就業規則の変更には、法律上どのような手続が必要とされるのですか？
Ａ 就業規則は使用者が作成しますが、労働者の知らない間に一方的に苛酷な労働条件が定められることのないよう、就業規則を作成・変更する場合には、労働基準法上、以下の要件をクリアしなければなりません。
① 労働者の代表からの意見聴取（労基法90条） この場合の「労働者の代表」とは、事業場ごとに、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、または、労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者をいいます。「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表のことです。「労働者の過半数を代表する者」であるためには、労基法41条２号に規定する管理監督者に該当せず、また、就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手などの方法により選出された者であることが必要です。
② 労基署への届出（同法89条） 常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成・変更した場合には、労働者の代表の意見書を添付して、事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労基署に届け出なければなりません。
③ 労働者への周知（同法106条１項） 就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律を定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば、労働者の一人ひとりに配布するのが望ましいのですが、少なくとも各職場の見やすい場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法（就業規則を磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、各事業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいとされています）により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。
Ｑ３就業規則の変更に合理性があるかどうかは、どのように判断されるのですか？
Ａ 従来の裁判例や労働契約法10条によれば、就業規則の不利益変更は、その変更に合理性がある場合に限り、労働者に対する拘束力をもつと解されています。従来の裁判例の代表的なものとしては、使用者による（就業規則の）一方的不利益変更は原則として許されないが、変更に合理性が認められれば反対労働者をも拘束するとした秋北バス事件（最大判昭和43・12・25労判71）や、合理性の有無の判断は、「使用者側の変更の必要性」と「労働者の受ける不利益性」との総合判断であるとし、その要素としては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条約の改善状況、⑤労働組合との交渉の経過、⑥他の労働組合または他の従業員の対応、⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況、があげられるとした第四銀行事件（最二小判平成9.2.28労判710）が挙げられます。 また、みちのく銀行事件（最判平成12.9.7労判 787-6）は、中高年労働者に対する大幅かつ急激な賃金減額について、従業員の４分の３以上を組織する多数派労組が同意していても、「（中高年労働者の）被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではない」とし、結果的に、「本件就業規則等変更は、それによる賃金に対する影響の面からみれば、上告人らのような高年層の行員に対しては、専ら大きな不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意しない上告人らに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない」として、その合理性を否定しています。 なお、労働契約法10条は、従来の裁判例の理論を明文化したものであり、「合理性」の有無の判断基準として、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情、を挙げています。