労働審判のご相談
ご相談内容
裁判所より，「労働審判手続期日呼出状及び答弁書催告状」という書面が届きました。同封されていた労働審判手続申立書を読むと，先日解雇した従業員が，雇用契約上の地位の確認，賃金の支払いなどを求めていることが分かりました。同じく同封されていた注意書きには，提出期限までに答弁書を作成して十分な反論を行い，また，証拠を添付するよう記載されています。しかし，時間もありませんし，どのような反論を行えばよいのか，また，どのような証拠を提出すればよいのか全く分かりません。アドバイスをお願いします。
回答
(1) 労働審判制度とは？
個別労働関係民事紛争に関し、労働審判委員会（裁判官である労働審判官１名と労使の労働審判員２名で構成）が、事件を審理し（争点及び証拠の整理）、調停を試み、調停が成立しない場合には労働審判（権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判）を行う手続です。
(2) 特徴
労働審判手続は、通常の民事裁判手続と同様に、当事者間で主張・立証を展開しながら裁判をするものですが、他の裁判手続との比較で特徴的な点は、次のとおりです。 ①裁判官の他に、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員（労使団体（連合、全労連等のナショナルセンターと日本経団連）から推薦に基づき選任される）が事件の審理や判断に加わる点、 ②原則３回以内の期日で審理を終結させる迅速性（概ね申立から３ヶ月程度） ③この３回の期日の中で、争点整理や証拠調べが行われるとともに、調停を試みて、調停が成立しない場合には、権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決を図るために相当な労働審判を言い渡せる柔軟性（労働審判が確定すると通常訴訟における確定判決と同様の効力をもちます。但し、当事者より労働審判に対する異議が出された場合は失効し、通常訴訟に当然に移行します。）。
対応方法
(1)答弁書の作成・提出
労働審判手続は，第１回期日で勝敗が決まると言っても過言ではありません。そして，裁判所（労働審判委員会）は，会社の主張・立証を，答弁書から把握しますので，答弁書の出来不出来は極めて重要です。それゆえ，第１回期日までに充実した答弁書を作成し，かつ，期限までに提出する必要があります。 また，答弁書の提出期限は，第１回期日の１０日～１週間前に指定されることが多く，答弁書の準備期間は１ヶ月もないのが実情です。それゆえ，極めてタイトなスケジュールの中で準備をする必要があります。
(2) 提出する書証の厳選
当事者が提出する書証（証拠書類）は，事前に労働審判員には送付されません。つまり，労働審判員は期日の際，初めて証拠書類を目にするのです。それゆえ，期日の際に見て，内容等をすぐに理解できるようなものに厳選する必要があります。
(3)期日へ同行する会社担当者を選定
裁判所（労働審判委員会）は，期日において，口頭で，直接事件の当事者・関係者に質問をし，事実関係を把握していきます。それゆえ，事件についてよく理解し，かつ，裁判所からの質問に適切に対応できる担当者を選定して同行する必要があります。
(4)解決水準の検討
労働審判手続は，その大部分が話し合い（調停）で終わります。つまり，話し合いで解決することがある程度見込まれた制度なのです。それゆえ，どの水準（具体的には，解決金額の水準）であれば，妥協して，話し合いで終わらすことが出来るのか，会社の代表者等と予め打ち合わせておく必要があります。
弁護士に依頼した場合
(1)会社に代わり充実した答弁書を作成します。
労働審判手続は，答弁書の出来不出来で勝負が決まります。それゆえ，会社としては，第１回期日までに充実した答弁書を作成し，かつ，期限までに提出する必要があります。 この点，証拠を吟味して，答弁書において適切な主張を構成することは，普段労働裁判等に精通した弁護士でなければ難しいと言わざるを得ません。また，答弁書はいわば期日におけるプレゼンテーションの手段であるという観点から，労働審判に慣れた弁護士のノウハウが，結論を左右することが多々あります。また，答弁書の作成には莫大な時間がかかりますところ，日常業務に加えて会社の担当者が答弁書を作成するのは極めて困難と言わざるを得ません。 そこで，労働審判に精通した当事務所の弁護士が，会社に代わって答弁書を作成します。
(2)適切な証拠を厳選します。
裁判所（労働審判委員会）にとって，いかなる証拠を提示すれば会社の見解を十分理解してもらえるのか，は労働裁判等に精通した弁護士でなければ判断できません。やみくもに証拠を提出しても，かえって本当に重要な証拠がぼやけてしまい効果的ではありません。 そこで，労働審判に精通した当事務所の弁護士が，会社にとって最良の証拠を選別して，提出します。
(3)同行する担当者の選定及び尋問対策
裁判所（労働審判委員会）は，期日において，口頭で，直接事件の当事者・関係者に，次々と質問をし，事実関係を把握していきます。それゆえ，その様な質問に耐えうる人物を，選定する必要があります。また，期日において，いかなる質問がなされても対応できるように，事前に訓練をする必要があります。何の訓練もせずに期日に臨み，裁判所や労働者側からの質問攻勢に絶えられず，会社として述べることが言えず，かえって，会社に不利な事実だけ話をさせられることも多々あります。 そこで，労働裁判に精通した当事務所の弁護士が，会社の担当者を選別し，かつ，あらゆる質問を想定した尋問リハーサルを行うことで，適切に尋問に対応することが可能です。
(4)調停における適切な解決水準を分析
いかなる解決水準が妥当なのか，は多数の労働裁判を経験した弁護士しかその相場感は分かりません。このような相場感を知らずに，一般の相場以上の解決金を支払わされる企業も多数存在します。 そこで，労働裁判に精通した当事務所の弁護士が，事案を分析した上で，適切な解決基準を分析します。
当事務所弁護士による解決実例
(1)解雇による損害賠償請求労働審判事件
事案は，全国チェーン展開している飲食店において採用した新卒者が，研修段階で能力の欠如が明らかだったため，会社より自主退職を促し辞めさせたというものでした。労働者は，「内定取消だ！」「不当解雇だ！」と損害賠償を求めて労働審判を提起したため，弁護士にて対応しました。依頼を受けた直後より，短期間で関係者のヒアリング，証拠書類の整理，答弁書の作成を完了し，労働審判期日に臨みました。労働者は，新卒学生で，いわば内定取消のように解雇された，と期日において訴えました。しかし，会社としては，明らかに適正のない者に対して，別の道を考えるよう示唆したに過ぎず，労働者も研修段階における自己の適性のなさ（接客業にもかかわらずコミュニケーション能力が欠けている点など）を認めて，研修を自ら引き上げて自宅に帰ったという点を主張しました。また，類似ケースにおける裁判の解決例を分析し，労働審判期日においてプレゼンテーションしました。その結果，相手方が求める請求金額の８分の１まで減額させ，調停を成立させることに成功しました。
（２）解雇による地位確認，賃金支払等労働審判事件
事案は，国際的なＯＡ機器販売業を営む株式会社において，中途採用した労働者が，当初予定していた能力を全く発揮しないばかりか，独断で行動して会社の損害を与えたため，普通解雇したという事案でした。しかし，労働者は不当解雇であると主張し，地位確認等の労働審判を申し立てましたところ，当事務所で依頼を受け対応を進めました。 短期間の内にヒアリングを進め，能力不足や業務命令違反を示す客観的証拠を収集し整理した上で答弁書を提出し，万全の状態で労働審判期日に臨みました。 労働者に能力が足りなかったのは事実ですが，ただし，能力不足による解雇の場合，裁判所は非常に厳しいハードルを会社に要求するため，事案としては，会社に不利な事案でした。類似の裁判例に照らしても，訴訟で争った場合は，会社が勝訴するのは難しかったと考えられます。しかし，労働審判では，的確な主張・立証活動により，調停や労働審判における解決金額を相当程度減額させることが可能です。もっとも，このような結果を出すためには，労働審判対応に習熟している必要があります。労働審判における経験が豊富な弁護士の対応により，裁判所（労働審判委員会）の心証を有利に動かし，結論としては，相手方の請求金額を大幅に減額させて調停をすることに成功しました。
弁護士費用
法律相談料
初回の３０分に限り無料です。
但し、３０分延長ごとに１万５００円（税込）の追加料金がかかります。
着手金（ご依頼頂いた際に弁護士が頂く代金）
４２万円（税込）
成功報酬（事件の成功の程度に応じて頂く対価です。）
得られた経済的利益の２５％＋消費税（但し，最低２１万円）
※ここでの経済的利益＝労働者の年収－示談の解決金の額
※ 現在，労働審判について，着手金・報酬金込みでトータル５２万５０００円（税込）でお引き受けしています。
※上記は一応の目安で、事案の難易度に応じて、事前に確定額をご提案いたします。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１ 答弁書にはどのような事項を記載するのでしょうか？
Ａ 答弁書に記載すべき事項は，次のとおりとされています（労働審判規則１６条１項）。 ① 申立の趣旨に対する答弁 ② 申立書に記載された事実に対する認否 ③ 答弁を理由づける具体的事実 ④ 予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実 ⑤ 予想される争点ごとの証拠 ⑥ 当事者間においてされた交渉 裁判所（労働審判委員会）は，会社の主張・立証を，答弁書から把握しますので，答弁書の出来不出来は極めて重要です。
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